Dalla competenza all’agire organizzativo

Posted by: Cristiana Genta
Category: Blog

“Non si può insegnare niente ad un uomo. Si può solo aiutarlo a scoprire ciò che ha già dentro di sé” Galileo Galilei

Cosa la competenza? In letteratura si trovano molteplici definizioni e studi sulla competenza, molti sono gli autori che hanno preso parte al dibattito negli ultimi anni.

Proviamo a partire dall’etimologia della parola:

Cum e petere, dal latino, significa chiedere, dirigersi a, andare insieme, far convergere in un medesimo punto

Competere, in italiano, significa affrontare una situazione sfidante

Analizziamo adesso alcune definizioni formulate da studiosi italiani e stranieri:

Ajello e Meghnagi (2003) descrivono la competenza come “La piena capacità di comprendere, analizzare e valutare determinate situazioni e problemi concreti al fine di operare delle scelte e agire di conseguenza”.

Quaglino la definisce come un insieme di conoscenze, capacità e abilità personali, che vanno a formare la qualità professionale di una persona, che risulta poi fortemente legata alle modalità con cui queste competenza vengono mobilitate in una situazione di lavoro o nell’esercizio di una professione.

Nel dibattito sulla competenza sono compresenti almeno tre modi differenti di intendere la competenza: le competenze come caratteristiche individuali, la competenza come processo di attivazione delle risorse individuali, le competenze come esecuzione di attività. Proviamo ad approfondirli con il supporto della sintesi fatta da Bresciani (2012).

Nel primo le competenze vengono intese come quell’insieme di caratteristiche individuali di diverso ordine che si considerano causalmente correlate ad una performance lavorativa efficace, e che si ritiene costituiscano altrettanti prerequisiti della stessa. Tali caratteristiche vengono tipicamente raggruppate in tre categorie di fattori: conoscenze, capacità e caratteristiche personali. Le competenze intese in questo senso (al plurale) non esistono in natura, non le possiamo osservare direttamente, ma possiamo vedere i loro effetti, ovvero i comportamenti delle persone. La competenza (al singolare), afferma sempre Bresciani, “ci appare come il risultato aggregato, molare, olistico, composito che risulta dalla interazione sinergica di componenti che definiamo competenze”.

Nel secondo approccio la competenza va intesa al singolare, in quanto costituisce il processo mediante il quale un individuo, in un determinato contesto, di fronte ad una richiesta che lo stesso esprime, si attiva, recupera e mobilizza le proprie risorse (conoscenze, capacità, doti,…). La competenza esprime quindi la qualità del lavoro che un individuo svolge nel processare le proprie risorse, ed è quindi sempre individuale, non esistono due competenze identiche.

Nel terzo approccio la competenza si descrive come un insieme di attività che l’individuo è in grado di realizzare con efficacia, secondo standard di prestazione definiti. Secondo questo approccio la competenza non è quindi causa di una prestazione efficace, ne è il processo di costruzione di tale efficacia ma è piuttosto il risultato.

Molto interessante è anche il contributo di Morin (1989), che sostiene che la competenza “si diversifica e si moltiplica non appena la si considera, porta in sé diversità e molteplicità e non può in alcun modo essere ricondotta a una sola nozione-informazione, o percezione, o descrizione, idea o teoria”. La competenza è, dunque, fenomeno multi-dimensionale; fluida, plastica, contraddittoria e articolata, polimorfica; varietà e differenza, più che sistema normato e normante; contemporaneamente individuale e sociale, costruita in differenti modi e a diversi livelli nel corso della storia individuale e sociale; inseparabilmente fisica, biologica, mentale, psicologica, culturale.

Questa varietà di definizioni attesta la complessità insita nel concetto di competenza. Chi opera all’interno di contesti organizzativi sa quanto crescere, cambiare, evolvere, migliorare richieda costanza, impegno e capacità di mettersi in discussione. Soprattutto all’interno di una società liquida (Bauman, 2006).

Per consolidare e sviluppare nuove competenze occorre mettersi in discussione, riflettere su di sè, sui propri punti di forza e sulle aree di miglioramento.

I punti di forza sono le conoscenze – capacità – qualità che ci contraddistinguono, esse costituiscono le fondamenta grazie alle quali siamo in grado di agire in modo efficace, tanto nella vita personale quanto in ambito professionale. È importante averne piena consapevolezza per poterle valorizzare e potenziare giorno dopo giorno.

Le aree di miglioramento costituiscono invece la nostra sfida, se le riteniamo limitanti rispetto agli obiettivi che ci prefiggiamo di traguardare, diventa importante investire tempo – risorse – energie per svilupparle. Anche in questo caso torna la parola” consapevolezza di sé”, elemento fondamentale per poter crescere e migliorare.

Ecco dunque le 3 domande che è importante porsi a supporto del proprio sviluppo, personale e professionale:

  1. Quali sono le risorse mi contraddistinguono?
  2. Quali quelle che mi consentono di affrontare le difficoltà con energia e di cogliere le opportunità appena si presentano?
  3. Cosa dovrei imparare a fare meglio per traguardare con successo i miei obiettivi? Quali sono i comportamenti, le azioni attraverso cui queste capacità si concretizzano?

Bibliografia
Ajello A. M., Meghnagi S., La competenza tra flessibilità e specializzazione. Lavori, conoscenze, organizzazioni, Franco Angeli, 2003.
Bauman Z., Vita liquida, Editori Laterza, Roma-Bari, 2006.
Bresciani P.G. (a cura di), Capire la competenza, FrancoAngeli, Milano, 2012.
Drucker P., Le sfide di management del xx secolo, Franco Angeli, Milano, 1987.
Quaglino G. P. (a cura di), Progetti di formazione: comunicazione, leadership, lavoro di gruppo, Tirrenia Stampatori, 1996.