Dall’Assessment al Development Center

L’internazionalizzazione, la globalizzazione, il progresso tecnologico, le continue e pressanti richieste del mercato, la velocità che sempre più caratterizza il mondo del lavoro, richiedono alle organizzazioni l’individuazione di processi, metodi e strumenti sempre più innovativi e veloci per raggiugere gli obiettivi di business. Da qui la centralità delle persone come una delle grandi priorità nella gestione delle organizzazioni.

Diventa quindi sempre più importante ed urgente per le aziende l’individuazione di processi e strumenti attraverso cui governare la complessità che si è venuta a generare, questo cambiamento coinvolge tutte le Funzioni dell’azienda, non ultima la Funzione HR. Questa non può più essere definita come “partner del business”, ma le persone che operano al suo interno devono considerarsi ed essere considerate “persone del business” in quanto responsabili della valorizzazione di un asset strategico dell’impresa come le risorse umane.

Occorre che chi lavora in ambito HR, sia esso in Organizzazione o consulente, sviluppi nuovi processi, metodi, strumenti in tutti i suoi perimetri di responsabilità ed intervento, non ultima la  valutazione delle competenze e del potenziale. Un esempio in tal senso è dato dal processo di selezione: nuovi strumenti digitali si affiancano ai classici curriculum vitae ed ai colloqui di lavoro tradizionali; Skype ed altri strumenti di comunicazione a distanza, hanno infatti avuto il merito di accorciare le distanze. In Italia sono ancora relativamente poche le aziende che effettuano colloqui a distanza e quasi sempre questo strumento viene limitato alle prime fasi conoscitive e l’assunzione resta subordinata al colloquio face to face. Negli Usa invece ormai, stando ai dati della OfficeTeam, circa il 75% degli addetti alle risorse umane effettuano colloqui per le assunzioni on line.

Si parla di rivoluzione in quanto il cambiamento di cui siamo parte, non è solamente tecnologico, ma implica un ripensamento di processi e tempi, l’individuazione e lo sviluppo di competenze nuove, sia nei candidati sia in coloro che in ambito HR gestiscono i processi di valutazione e valorizzazione delle risorse umane. Sempre più occorre intendere la valutazione come opportunità per valorizzare e sviluppare persone ed organizzazioni, passando dalla logica dell’Assessment center (AC) a quella del Development center (DC).

L’AC rappresenta tradizionalmente un metodo di valutazione delle competenze e del potenziale, mentre il DC è un percorso che mira a promuovere la crescita organizzativa attraverso l’integrazione tra l’individuazione, la valutazione e lo sviluppo consapevole delle competenze delle persone. Con il passaggio da una logica della valutazione ad una dello sviluppo si cerca di far evolvere prospetticamente ciò che è già presente nella realtà aziendale, supportando l’organizzazione nell’intercettare e valorizzare il sistema di competenze possedute e nel sostenerlo ed arricchirlo definendo adeguati piani di sviluppo, che garantiscano competitività all’Azienda sul mercato. In questo modo le persone si prendono in carico il proprio sviluppo professionale, con il supporto dell’Organizzazione.

Bibliografia
Augugliaro P., (2013), Dagli Assessment ai Development Center, FrancoAngeli, Milano.
Castellano A., (2015), E book: Missione rosetta, Schema.
34th International Congress on Assessment Center Methods (24 September 2008), Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, Washington, DC, USA.