Valutazione delle competenze, del potenziale e dei talenti

Cristiana Genta > Valutazione delle competenze, del potenziale e dei talenti

Le principale risorsa di un’organizzazione è data dalle competenze delle persone che in essa operano. È quindi fondamentale avere piena consapevolezza delle capacità e qualità/doti di cui le persone sono portatrici e del potenziale in esse insito, così da poter delineare strategie di sviluppo e consolidamento delle competenze mirate e da progettare percorsi di carriera.

La metodologia da me proposta per la valutazione delle competenze e del potenziale o per i processi di selezione è l’Assessment Center.

È una metodologia che consente di valutare le persone rispetto a competenze specifiche o a generiche capacità relazionali e gestionali, attraverso l’uso congiunto di un insieme articolato di prove. L’intento principale è cogliere nei candidati competenze e atteggiamenti «agiti» che, seppure rilevati in un contesto simulato, possano essere predittivi del modo di agire della persona in situazioni reali.

Secondo le Guidelines elaborate nel 2008 da alcuni dei maggiori esperti a margine del 34° Congresso internazionale sull’Assessment Center di Washington, un Assessment Center per essere definito tale richiede:

  • L’impiego di prove differenti
  • Il coinvolgimento di più osservatori/valutatori adeguatamente formati
  • Una riunione o un processo di integrazione statistica dei dati raccolti nel corso delle differenti prove

Nel corso degli anni si sono susseguiti molteplici studi volti a misurare la validità predittiva di questa metodologia e l’efficacia delle prove che la compongono. I criteri adottati per tale genere di analisi sono validità, attendibilità e predittività. Gli studi di validità predittiva, condotti attraverso ricerche longitudinali, evidenziano una correlazione tra le valutazioni scaturite dall’Assessment Center (le OAR) ed il progresso di carriera oscillante tra 0,11 e 0,69, con valori attestati su 0,38. Risultato questo che non viene garantito da altre metodologie o dall’impiego di singoli test o prove.

È evidente che tale attendibilità è anche conseguenza del rigore metodologico con cui viene realizzato il processo, della qualità della progettazione delle prove, della loro validità e della competenza dei valutatori.

Valutazione delle competenze, del potenziale e dei talenti – Strumenti

Fattori di successo di un processo di Assessment Center sono il rigore metodologico e gli strumenti utilizzati, è infatti importante che questi siano progettati in modo mirato rispetto alle competenze oggetto di osservazione ed alla popolazione che verrà  valutata.

Gli strumenti all’interno di un processo di Assessment Center sono principalmente di cinque tipi e tutti rivestono grande importanza ai fini della realizzazione di un processo di valutazione predittivo delle competenze e del potenziale del candidato. In sintesi:

  • Prove di valutazione, che possono essere individuali o di gruppo – sincrone  o asincrone.
  • Griglia di osservazione della prova, è utilizzata dal valutatore nella fase di osservazione delle prove sincrone al fine di raccogliere tutti i dati necessari per effettuare, al termine della prova, una valutazione corretta.
  • Griglia di correzione della prova, costruita in fase di progettazione, fornisce alla persona incaricata della correzione delle prove sincrone indicazioni e criteri per una corretta valutazione.
  • Scheda di valutazione delle singole prove, viene utilizzata a valle delle prove sincrone ed asincrone per sintetizzarne la valutazione qualitativa e quantitativa.
  • Scheda di valutazione di sintesi individuale.
    Il comitato di valutazione e sviluppo, al termine del processo di Assessment Center, si riunisce per mettere a fattore comune le osservazioni e valutazioni fatte sui singoli candidati nel corso delle differenti prove. Tali valutazioni quali-quantitative vengono sintetizzate nella scheda di sintesi individuale.

Di seguito un elenco delle principali prove di Assessment Center:

PROVE DI GRUPPO SINCRONE

  • Case history
  • Leaderless  group discussion (LGD) con assegnazione di ruoli
  • Leaderless  group discussion (LGD) senza assegnazione di ruoli

PROVE INDIVIDUALI SINCRONE

  • Intervista semi-strutturata
  • Colloquio (Behavioural Event Interview)
  • Role Play
  • Presentazione

PROVE DI GRUPPO ASINCRONE

  • Business games

PROVE INDIVIDUALI ASINCRONE

  • Curriculum Vitae ragionato
  • Case history
  • Critical incident
  • In basket
  • Test cognitivi e di personalità
  • Questionari di auto – diagnosi
  • Piano di sviluppo individuale

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